，辦事雷厲風行，效率常常掛在嘴上，性格比較武斷。

這兩個人一起辦事，很少有愉快的時候，性格脾氣是一個原因，但更重要的一個原因是，他們手下員工是同一批人。

李曼君到項廉這邊沒幾天，就發現了這個不合理的構架。

一支羊群裡怎麼能有兩隻領頭羊？

如果有，會發生什麼狀況？

普通羊們不知道跟那著一個領頭羊跑，兩個領頭同時發號施令，它們是同時執行還是隻執行一個？

羊群得到混亂指令，原地打轉，工作推進困難。

項廉是公司最大決策人，經費批示要他簽字，然後再到財務那邊領取。

這個模式是對的。

但一些已經有前例的事情，其實可以省略這個環節。

比如生存組這邊對外包食堂的標準，其實已經有明確的指標了，按照季度調整，三個月來一次就行，不用每個星期都來說這些事。

她一點都不想知道明天吃豆芽炒肉，還把蘋果換成梨。

或是研發人員們需要的特殊服裝護具手套是什麼款式。

她隻想知道，每日的食物樣本留沒留，防護用具是否達到合格指標。

還有原料組的彙率，每一次采購彙率都有些浮動，每一次浮動原料組組長都要來問。

但其實，在一個安全範圍內的上下浮動，是很正常的，組長自行決定下單即可，因為下單有時間在，當日彙率也可查，財務那邊不會弄混的。

除非猛跌或是猛漲，這才需要報備。

以研發組的需求，每天都有十幾樣原材料需要從國外公司下單，李曼君真的看到這些單子都牙癢癢。

一天之內的彙率又沒變化，真的沒必要每一項原料都來請示一遍！

發現構架有問題，那當然就要調整。

李曼君想著，自己乾不長，但項廉又實在可憐，所以在她結束芯片項目組這邊的工作前，給項廉留個好用的班底。

於是，把兩位組長叫來，重新分派工作和責權。

做領導要懂得給手下人適當放權，最大調動他們的主觀能動性。

李曼君先把員工重新安排分配給兩位組長。

生存組安排四個人，細分衣食住行。

「你們把固定的開支列出來交給財務備桉，這部分以後你直接跟財務對接，不用過我這簽字。」

說完生存組，李曼君又看向原料組組長，「你組三個人，一個負責運輸，一個負責入庫，一個負責出庫，做好數據統計。組長每天下班前核對好，把數據上傳到電腦上來，方便查詢。」

「彙率波動這個事，我們製定一個浮動區間，在區間內的浮動，不用找我簽字，你自己決定。」

「原料很貴重，一定要做好查缺補漏工作！」李曼君嚴肅叮囑。

兩人表示明白，因為分到了人手，工作積極性空前高漲。

這才像是個小組長嘛！

李曼君隨後又給財務那邊安排兩名監督員，盯好源頭，防止***。

兩名監督員都是大家公認的老實人，一根筋辦事那種，軸得很。

有他們在，領導也安心多了。

就是財務和兩名小組長不太開心，有種被人監視的感覺。

但李曼君就是要他們心裡有忌憚，要不然，權利下放，公司很有可能會被背刺。